Última atualização em 10 de julho de 2025
Ainda é comum que desligamentos sejam tratados de maneira fria, apressada ou padronizada, o que pode deixar marcas emocionais profundas e afetar negativamente a cultura da empresa. Mas é possível e necessário conduzir uma demissão de maneira ética, empática e humanizada.
Abaixo, oferecemos um guia direto com cinco práticas fundamentais para ajudar lideranças e RHs. Realize desligamentos com mais respeito, cuidado e consciência, minimizando os danos e preservando os vínculos.
Por que humanizar o processo de desligamento é essencial?
A demissão, mesmo quando esperada, costuma ser um momento de grande vulnerabilidade emocional. Ansiedade, medo do futuro, queda na autoestima, insegurança financeira e sentimento de fracasso são reações comuns. Para muitas pessoas, o trabalho está diretamente ligado à identidade e ao valor pessoal e a ruptura desse vínculo pode desencadear sofrimento psíquico significativo.
Além disso, os efeitos do desligamento não se limitam a quem sai. Os colegas que permanecem também são impactados, muitas vezes vivenciando a chamada “síndrome do sobrevivente”: um misto de culpa, insegurança, desconfiança e medo de serem os próximos. Sem uma condução cuidadosa, o resultado pode ser queda de engajamento, desmotivação e enfraquecimento da cultura organizacional.
Segundo pesquisa realizada pela Harvard Business Review, demissões em massa, quando mal comunicadas, geram impactos de longo prazo na moral e confiança dos funcionários, prejudicando cultura e produtividade.
Do ponto de vista institucional, uma demissão mal conduzida compromete o clima, mancha a reputação da empresa e afeta o employer branding. Por outro lado, quando feita com humanidade, a demissão pode ser percebida como um gesto de respeito e até abrir portas para futuras reconexões profissionais, indicações ou recomendações mútuas.
5 práticas fundamentais para conduzir uma demissão humanizada
1. Prepare-se com antecedência
Um desligamento humanizado começa antes da conversa acontecer. RHs e lideranças precisam estar preparados emocionalmente, tecnicamente e eticamente para lidar com a situação. Isso inclui:
- Ter clareza sobre os motivos do desligamento e comunicá-los de forma honesta;
- Alinhar o discurso entre RH e gestor direto para evitar mensagens contraditórias;
- Planejar o local, o momento e o tempo necessário para a conversa;
- Estar disponível para acolher as reações emocionais da pessoa.
Além disso, é importante treinar as lideranças para a condução de conversas difíceis, com base em escuta ativa, empatia e linguagem não violenta. A improvisação em um momento tão sensível pode gerar danos desnecessários.
2. Use uma comunicação empática e respeitosa
A forma como a demissão é comunicada é, muitas vezes, o que mais marca a experiência de quem está sendo desligado. Frases prontas, tom mecânico ou palavras frias podem ser interpretadas como desumanização e gerar ressentimento.
Práticas recomendadas:
- Fale olhando nos olhos, em tom calmo e respeitoso;
- Evite jargões ou justificativas genéricas como “decisão estratégica” sem contexto;
- Utilize princípios da Comunicação Não Violenta (CNV): descreva os fatos, reconheça sentimentos, explique necessidades e ofereça acolhimento;
- Escute a pessoa com atenção e valide sua dor, sem julgamentos ou promessas falsas.
Uma comunicação empática não significa evitar a verdade, mas sim transmiti-la com respeito e sensibilidade.
3. Ofereça suporte emocional no momento e após o desligamento
O momento da demissão pode ser emocionalmente intenso. Ter apoio psicológico disponível, seja com um profissional interno ou via convênio com serviços externos, faz toda a diferença. Além disso, o suporte pós-desligamento é um gesto que demonstra cuidado real com a pessoa.
Boas práticas incluem:
- Oferecer sessões gratuitas de acolhimento psicológico;
- Indicar canais de apoio emocional, como ONGs, clínicas-escola ou profissionais parceiros;
- Ser claro quanto ao acesso a benefícios, prazos legais e próximas etapas administrativas.
Acolher emocionalmente é reconhecer que o fim de um vínculo profissional é também um processo de luto e que merece ser cuidado.
4. Ofereça apoio para transição de carreira
Ajudar a pessoa a recomeçar é um gesto concreto de empatia. Empresas que investem em ações de transição de carreira demonstram responsabilidade social e valorização do capital humano, mesmo após o ciclo ativo.
Algumas estratégias:
- Convênios com consultorias de recolocação;
- Apoio na elaboração de currículos e perfis em redes profissionais;
- Cartas de recomendação personalizadas;
- Indicações reais para vagas em outras empresas da rede.
Esse tipo de suporte diminui a angústia da demissão, preserva a autoestima e amplia as chances de recolocação rápida.
5. Cuide de quem fica na empresa
Uma demissão nunca afeta apenas quem sai. Os colegas que permanecem também sentem o impacto, especialmente se o desligamento for percebido como injusto, abrupto ou mal comunicado. Por isso, comunicar o desligamento com clareza e transparência é essencial para manter a confiança da equipe.
Práticas recomendadas:
- Evite silêncios, boatos ou comunicações vazias;
- Explique o contexto (na medida do possível) e reforce o respeito à trajetória da pessoa que saiu;
- Promova espaços de escuta emocional, como rodas de conversa ou acompanhamento com lideranças;
- Reforce os valores da empresa e fortaleça a segurança psicológica, garantindo que o time se sinta ouvido, acolhido e protegido.
Cuidar de quem fica evita um efeito dominó de desmotivação e protege o senso de pertencimento da equipe.
Conclusão
Cuidar das pessoas na hora da saída é tão importante quanto acolhê-las na chegada. Quando uma empresa trata o fim do ciclo com empatia, ela fortalece sua cultura, sua reputação e sua credibilidade como marca empregadora. Afinal, em um mundo cada vez mais atento à responsabilidade emocional das organizações, a forma como você desliga diz tanto quanto a forma como contrata.
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